网站排名优化网央企裁员增效人员优化计划
应由个人依据个人具体情况编制，以下仅供参考，请根据个人实际情况进行撰写。央企裁员增效人员优化计划通常涵盖以下几方面：
1. 严格限制新增员工数量，增强对现有员工的培训与技能升级，提升员工素质与工作效率。
2. 推进企业信息化进程，采用先进的生产技术与设备，提升生产效率与质量，降低对人力资源的依赖。
3. 实施灵活的工作制度，如弹性工作制、远程办公等，以降低企业运营成本。
4. 加强对员工的绩效评估与管理，通过奖惩并重的手段，激励高绩效员工留存，淘汰低绩效员工。
5. 积极推动企业内部创新与创业，鼓励员工发挥创新精神和创业意识，为企业发展注入新活力。以上是央企裁员增效人员优化计划的一般思路，具体执行还需根据企业实际情况进行具体分析和制定。
公司绩效评估方案范例简要
一家公司的绩效评估不仅关系到公司管理水平，也关系到员工的工作成果。以下是我为大家整理的“公司绩效评估方案范例”，仅供参考，欢迎阅读。
公司绩效评估方案范例【一】
一、评估目标
1、作为晋升、解聘和岗位调整的依据，重点在潜力、潜力发挥和工作表现上进行评估。
2、作为确定绩效薪酬的依据。
3、作为潜力开发和培训的依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级之间的沟通。
二、评估原则
1、公司正式聘用的员工均应进行评估，不同级别员工的评估要求和重点有所不同。
2、评估的依据是公司的各项制度，员工的岗位职责及工作目标，同时评估务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的评估方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺杂评估人个人喜好。
4、提倡评估结果以不同方式与被评估者沟通，使其真诚理解，并允许其申诉或解释。
三、评估资料及方式
1、工作任务评估（按月）。
2、综合潜力评估（由评估小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部门按照《公司内部管理规定》执行评估）。
四、评估人与评估指标
1、成立公司评估小组，对员工进行全面评估和评价。
2、自我评估，员工对自己进行评价并撰写个人总结。
3、评估指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理规定》中的奖惩规定。
五、评估结果的反馈
评估结果应与被评估者见面，将评估结果的优缺点告知被评估者，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效评估说明
（一）填写流程
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部门；
2、工作绩效评估表每月28日由行政部门发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部门；
3、工作计划编写分为日常工作类5项、阶段性工作类5项及其他类等，其他类属于领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分为完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际情况打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效评估表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段性工作类5项每项10分占50分，其他类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效评估得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从成本意识、职业规范两方面考评：分别由财务部和行政部门考评。）
2、综合绩效评估由评估小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工评估表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部门另行通知；《员工评估表》由被评估员工和评估小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我评估、员工互评、评估小组评估所占综合绩效评估得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效评估季度得分为3个月的平均分，占季度绩效评估得分的60%；综合绩效评估得分占季度绩效评估得分的40%，季度最终绩效评估得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效薪酬资料
季度绩效薪酬=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资xx%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位xx%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度评估为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；评估为合格的只发a项和b项；评估不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的评估状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假x天扣x分，以此类推。季度内事假累计x天扣绩效薪酬x%，累计x天扣绩效薪酬x%；
2、培训计分：参加培训一次加x分，缺勤一次扣x分，以此类推。季度内缺勤培训累计x次扣绩效薪酬x%，累计x次扣绩效薪酬x%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效评估表，每逾期一天扣x分，以此类推。
4、季度内评估为合格的员工，其季度内个别月份评估为优秀的，每评为优秀一次加绩效薪酬2%，以此类推；其季度内个别月份评估为不合格的，每不合格一次减绩效薪酬x%，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优异的，每评为优异一次增绩效工资2%，依次类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资y%，依次类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次增绩效工资y%、记功一次增绩效工资y%、记大功一次增绩效工资y%；
（2）季度内警告一次减绩效工资y%、记过一次减绩效工资y%、记大过一次减绩效工资y%。
公司绩效考核方案范本【二】
第一条考核目的
为全面掌握、评价员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟踪和调整，发掘优秀人才，加强沟通与激励，提升公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为xx%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额x万元扣x分。其他部门员工有突出贡献，每次加x分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核：
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核：
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核：
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核：
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达y次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达y次以上者，公司将予以解聘。
第十一条考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩；
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；
3、与员工福利等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
公司绩效考核方案范本【三】
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方打造一支业务精湛的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
1、在同方打造一支业务娴熟的高素质的、高品位的、具有强烈凝聚力和团队精神的人才队伍。并构建以考核为中心导向的人才管理体系。
2、及时、公平地对员工过去一段时间的工作表现进行评价，认可成就，找出问题，为下一阶段工作的表现提升做好铺垫。
3、为同方中层管理人员、技术类员工的职业发展规划的制定和员工的薪酬福利（含员工持股比例调整）以及相关的教育培训提供人力资源信息与决策支持。
4、将人事评估转化为一种管理流程，在同方形成员工与公司双向沟通的平台，以提升管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为执行准则；
3、以全面、客观、公平、透明、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行评估）。另有下列情况人员不在评估范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或评估前休假停职六个月以上
3、兼职、特邀人员
五、各类评估时间安排表
转正评估按公司招聘调配制度执行；
晋升评估按公司内部晋升制度执行。
注：
1、评估时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效提升计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的评估结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、评估终定时间是人力资源部将评估结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度评估是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行评估，年中评估是对年度评估评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的评估。
六、评估体制
评估实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工评估有政策咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工评估政策的最终仲裁机构。
七、评估标准
人事评估不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计评估标准的核心理念是（员工）分层分类评估、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计评估标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计评估标准与量表。
公司的评估标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其评估标准的权重也不一样。
八、评估表
1、评估表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对评估的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对评估因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整评估结构和要素赋分。
2、年终评估成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、评估评价
1、评估结果的等级评定：
全部类型的评估结果按员工评估总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
评估总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、评估等级比例控制：
为减少评估的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），评估结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报评估结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%
注：评估列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、评估程序
评估的一般操作程序：
1、员工自评：按照“评估权限表”，员工选择适当的评估量表进行自我评估；
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对评估结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后评估分数归入“急需提高”或“特优”。
十一、评估申诉
1、评估申诉是为了使评估制度完善化和在评估过程中真正做到公开、公平、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论评估内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
2、下属与直接上级探讨评价标准和结果后，若持有不同意见，可首先向部门负责人提出申诉，由部门负责人进行调解；若部门负责人调解后仍有分歧，可向人事决策小组提出申诉，由人力资源部门的专业人员进行调查和调解。
3、在提出考核申诉时，必须附上具体的事实证据。
十二、评价与奖惩
1、公司会将评价结果与岗位补贴相结合，根据员工的年度评价成绩调整其岗位工资，调整原则如下：
①卓越员工：原则上岗位补贴提升一级；
②优良员工：岗位补贴保持不变，在适当机会下，可考虑职务晋升；
③一般员工：岗位补贴保持不变；
④需提升员工：岗位补贴保持不变，列为年中评价的对象；
⑤迫切需提升员工：岗位补贴降低一级，且列为年中评价对象。
2、对于年度评价为“需提升类”员工的处理：
①岗位补贴暂不调整，年中评价前不进行晋升；
②若年中评价再次评为“需提升”，则岗位补贴降低一级，若评价等级在“需提升”之上，则岗位补贴不调整，也可按常规程序进行晋升；
③若年中评价再次评为“需提升”，且在第二次年度评价中再次评为“迫切需提升”，则公司将与该员工终止劳动合同。
3、对于年度评价为“迫切需提升类”员工的处理：
①该员工岗位补贴在年度评价结束后降低一级；
②同时，如果在年中评价前，公司与该员工的劳动合同到期，则该员工在合同期满后，公司将不再续签。在此期间，该员工岗位补贴相应降低一级；
③如果在年中评价时，公司与该员工的劳动合同尚未到期，则对该员工进行年中评价，如仍评为“需提升”或“迫切需提升”，则公司将与该员工终止劳动合同；如评为“一般”或以上等，则公司将继续聘用，但岗位补贴在第二次年度评价开始前不进行调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部所有。
2、本制度的最终决策权、修订权和废止权归人事决策小组所有。
3、本制度自20xx年x月xx日起生效。
