网站排名优化网绩效管理优化与提升策略（二）
绩效管理优化方向
人力资源是企业取得成功的核心要素，企业的成就与成长源于每位员工、每个部门的高效表现。经调研分析，当前企业在绩效管理方面存在以下偏差，公司已针对这些偏差提出了有效的改进措施：
一、企业采用的评估体系存在缺陷
众多企业未能为各岗位设定合理、可行的评估标准，例如某些职能管理部门，由于其工作成果难以用具体的财务指标衡量，因此忽视了对其的评估，或者仅是简单地评估其出勤率等易于量化的指标。此外，许多企业错误地将绩效评估与绩效管理混淆，简单地将绩效管理视为年底对员工一年的工作进行评估。实际上，绩效管理是一个持续、系统的工作，绩效评估只是其中一部分，还应包括更为关键的绩效规划、绩效沟通等环节。因此，在实践中，一些优秀企业，如公司在员工手册中制定了相应的规定和流程，如企业对员工行为准则：对员工的今天负责，为员工的明天着想。企业的使命是：共创共享。人才观是利用好合适的人，做好该做的事，以便使经营管理者与员工之间的沟通、反馈能够实现制度化、长效化。
二、企业的薪酬政策对员工激励不足
在一些企业中，员工个人收入中的固定部分占比过大，而与绩效挂钩的浮动部分占比过小。这在一定程度上导致了不管员工工作多少、表现好坏，其收入相差无几的现象。有些企业尽管也存在着各种形式的评估，但是评估结束后就结束了，没有将员工的收入与其评估结果有机结合。还有些企业在年初也制定了计划和奖惩措施，但是在随后的工作中又随意进行修改，年终时也没有完全兑现。这些都使得评估流于形式，企业不能有效地对员工进行激励和约束。
公司过去由于劳动人事和工资分配制度相对滞后，制约了竞争力。公司下大力气进行改革，引入人力资源管理，建立起符合现代企业制度要求的人力资源管理制度和以绩效考核为主的薪酬分配体制，以提高公司整体形象和可持续发展能力。具体措施有： 1、发布公司单位组织机构调整和定岗定编工作指导意见的通知要求，为确保集团组织机构调整和定岗定编工作如期完成，成立了组织机构调整和定岗定编工作小组，对定岗定编工作进行了总体布置安排，抽调了业务骨干组成专门工作小组，负责业务流程梳理和岗位说明书的编制审订，并做好岗位评价工作。业务流程梳理内容为：绘制主要业务流程图（通用流程、专用流程），编制审订岗位说明书。
重新梳理并设置员工岗位序列标准。随着规模的扩大，工艺流程变化，产能提升和采选主要大型设备的增加后，有部分岗位的劳动强度、工作环境、工作责任和技术要求等都发生了较大变化，部分操作岗位、维修岗位、辅助岗位和管理岗位的岗位工资和岗位序列设置相对不尽合理。为使岗位工资的岗位序列设置更加合理，经借鉴主要设备作业、工艺流程特点与同行业岗位序列设置的成功经验，并考虑了集团管理的实际情况，对所有员工岗位从劳动强度、工作环境、工作责任、技术要求以及产生的效益等进行综合权衡，对现有岗位中的岗位工资进行了相应调整。与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作对岗位进行评价，进而以此为基础优化薪酬体系设计和绩效管理体系设计。
2、公司拥有各类专业人才，通过内部整合，可以最大限度地降低人工成本，缩短培训时间，凝聚人心，融入企业文化，有效的培训资源，使新录用人员在短期内能熟悉掌握所录用岗位要求的应知应会和操作技能，使他们能迅速适应岗位，更好地为集团服务。同时，有效缓解了新聘人员因文化差异而带来的矛盾，事实证明，通过3个月的集中培训，使他们有厨具用品的认识，培训结束后更快地融入到东方这个大集体中。 3、为公司员工提供“三险两金”，为特殊工种的员工提供意外伤害险和人寿险，现正积极研究并适时推出补充养老保险和年金制度。
三、部分企业的管理者缺乏相应的能力和必要的培训
具有竞争力的现代企业对中层管理者提出了比以往更高的要求。他们不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效管理，通过团队合作来实现部门和组织的目标。但是，许多管理者明显缺乏这方面的管理能力。更为严重的是，许多企业忽视对中层管理者的培养，没有及时为他们提供足够的培训。这就造成了一些管理者或者不会做计划，或者在工作中忽视或不能与员工就绩效方面的问题进行持续、有效的沟通。
公司参考了某些大型企业的管理制度。培训内容紧扣企业实际和干部提升自身素质需要，设置了领导力与执行力提升、企业投融资决策、企业管理等三大模块17个专题。对管理者进行专业培训，达到学以强智，学以立德，学以致用。
四、对人力资源管理的重视程度不足
大多数企业对人力资源部门的资金、人才、信息化建设投入不足，使得人力资源部门还处在传统的劳动人事管理阶段，忙于大量繁杂的事务性工作，无暇顾及其他，因此工作往往很被动。公司为摆脱这种局面，加大了对劳动人事部门的投入：一是改善办公硬件条件，实行电脑办公和办公自动化；二是开发处理日常事务性工作的软件，实现信息化管理，减少处理日常事务性工作的时间；三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平；四是加大对劳动人事工作人员的培训力度，转变观念提高人力资源管理能力。
众多企业对人力资源部的资金、人才、信息化建设投入不足，导致人力资源部仍停留在传统的劳动人事管理阶段，忙碌于大量繁琐的事务性工作，无暇他顾，因而工作常显得被动。公司为摆脱这一状况，增加了对劳动人事部门的资金投入：一是升级办公硬件设施，推行电脑办公和自动化办公；二是开发日常事务性工作的软件，实现信息化管理，缩短处理事务性工作的时间；三是引进专业人力资源管理人才，提升管理水平；四是增强对劳动人事工作人员的培训，转变观念，提升人力资源管理能力。
面对企业存在的诸多问题，有人主张直接模仿先进企业的管理模式，期望能迅速、彻底地解决所有问题，但这种做法显然不切实际。企业在发展中遇到问题是常态，关键是要识别出严重制约企业发展的瓶颈，并采取最简便的方法有效解决。正基于这种简单、实用的思考，同时借鉴行业内的先进经验，引入职位管理理念，职位管理涵盖职位说明和职位评估，主要为绩效管理和薪酬管理提供基础信息。公司采纳了人力资源管理的核心链条，即3P模式。
（一）实施3P模式的首要目标就是提升员工和组织的绩效。实施绩效管理是该核心链条中极为关键的一环。简言之，此模式下的绩效管理主要包括两个要素：关键业绩指标和绩效管理流程。
1、关键业绩指标(KPI)。企业中每个职位的工作都可以从多个角度进行评价，因此有多种业绩指标，而找到适合的关键业绩指标是首要任务。在为每个职位设定KPI时，需遵循以下原则：一是KPI需与公司战略目标相契合，并能促进公司财务业绩和运营效率；二是KPI需是被考核者能够影响的，同时应可测量并具有明确的评价标准；三是KPI需有有效的业务计划及目标设定程序的支持；四是设定KPI时需充分考虑其结果与个人收入挂钩。
2、绩效管理流程。前面提到，有些人对绩效管理存在误解，其中之一就是将绩效评价等同于绩效管理，而绩效管理是一个动态的过程。缺乏合理的绩效计划、充分的绩效沟通，绩效评价必然会导致经理困扰、员工不满。因此，设计合理、实用的绩效管理流程至关重要。
（二）强化基本制度建设。劳动人事工作方面的基本制度，涉及劳动人事、工资分配、劳动保险等多个方面，与员工利益密切相关，也是东方劳动人事工作的基础。基本制度的完善与否，是衡量一个企业劳动人力资源管理工作是否成熟的基本标准。这些基本制度主要包括：人力资源规划；岗位测评、职位人员分类方案；薪酬激励制度，包括绩效考核办法、岗位工资制度和奖金分配方案、员工福利和晋升；员工招聘和劳动合同管理办法；岗位竞争方案；员工个性培训方案；劳动保险方案等。
显而易见，炊具公司改进思路力求简单、有效、实用，而非盲目追求全面、完美。我们认为只有这样才符合企业实际，能为企业带来真正效益。我们根据以上思路帮助企业改进绩效管理的实践经验，为想要或正在改进绩效管理的企业提供以下几点启示：
1、新的绩效管理系统必须得到企业高层领导的认可和全力支持。推行一个新的系统会遇到许多困难，如果没有高层领导的坚定支持，常常会半途而废，这不仅浪费了大量资源、损害了管理层的信誉，而且极大地增加了今后改革的难度。
2、企业在推行新的系统时，需要做大量培训。员工普遍对绩效管理持有负面情绪和不愉快的经验，而一个绩效管理系统能否成功实施，在很大程度上取决于员工是否配合，因此有必要让所有参与考核的人了解该系统的目的、使用程序、方法以及与自身的关系等。同时，绩效管理系统的成功实施还要求管理者具备较高的管理能力，因此相应的管理培训也很重要。
3、对具体问题进行系统分析和诊断，引入人力资源管理。应首先了解自己的实际情况，进一步讲，是要知道自己在管理上存在什么样的问题，以便有针对性地采取措施。因此，有必要对生产经营管理的各个方面进行分析、比较，以找出存在的问题。如有可能，也可聘请社会专业咨询机构，对公司管理上存在的问题进行系统的分析和诊断。
4、改革要逐步深化，劳动人事和工资分配改革是一项系统工程，工作量繁重，复杂而敏感。同时，改革需要成本，必须与一定的经济条件相适应。因此，决定着东方的劳动人事改革不可能一步到位，必须分步实施，逐步深化。要加大宣传力度，进一步转变观念，对出台的一些方案要坚决执行。在条件允许的情况下，选择一些员工支持度高、基础工作扎实、管理规范、经济效益好的基层单位进行试点，取得经验，逐步推广。
5、切实做到考核结果与个人收入合理挂钩。力求个人收入与能力、业绩挂钩，实现刚性考核、及时兑现。
关于公司管理的建议
自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改进的在于三大方面：作为企业生存之本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
以上种种，依赖于健全公司管理制度，确立工作规范，优化作业流程，再辅以温馨的企业文化凝聚人心，塑造高效团队。
执行并持续优化公司的内部管理，应是制度化的刚性管理和人性化的柔性政策相结合，约束与激励并行，解决人心向背问题。
鉴于此，对于内部管理优化，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作态度方面谈谈自己的看法。
一，企业文化、管理制度，工作流程的制定目的、意义何在？如何执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖延甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想谈些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提升员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立典范（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向典范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员储备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，
目前沿用的招聘方法：
建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
2、人力资源部于入职伊始向新职员阐释职业定位。招聘单位承担起向新人展示工作范畴、人员配置、入职岗位的操作流程及岗位所需条件（包括综合素质、学习能力和工作态度）；指派专人协助新员工成长；招聘单位及辅导人员承担起对新员工的培训责任及防止人员流失的责任；此外，设立一定数额的辅导奖金，计入月度工资奖金项目中。
3、人力资源部定期举办新员工培训，内容包括企业文化、公司规章、生产流程、安全等方面。
4、人力资源部在员工入职后的一周、半个月、一个月、两个月时分别进行试用期访谈和评估；在员工转正前进行转正评估，评估结果记录存档。
5、人力资源部密切关注新员工入职后的工作状况和心理动态，适时与招聘单位沟通员工工作情况（包括招聘单位对员工的评价），及时调整，实现人岗相匹配，提高员工满意度。
三、关于新员工流失原因及改进建议
目前公司状况为，新员工完成入职手续后，基本进入自学摸索阶段，偶尔有老员工给予指导，但同时也传递一些公司负面信息给新员工，导致新员工对公司及个人发展感到迷茫，缺乏归属感的比例较高。
针对此问题，建议人力资源部和招聘单位持续关注并支持新员工“软着陆”。具体实施可从新员工正式报到开始，人力资源部和招聘单位跟进新员工直至完全适应工作岗位，独立开展工作，此过程作为新员工跟踪支持的考核周期。人力资源部和招聘单位共同承担培养新员工的责任，纳入人力资源部和招聘单位的考核指标。
新员工流失原因主要集中在以下几个方面：关爱不足，环境压力较大，受到老员工负面影响，新员工持有试探心态等。
对此，我的建议如下：
1、招聘单位领导给予正面关怀，适时与员工沟通，了解其压力来源，适时解决或协助员工减压；
2、招聘单位安排优秀员工辅导新员工，避免传递负面信息。对于心态不正的老员工进行个别沟通，进行思想工作，对于原则性问题，可考虑劝退。
3、人力资源部在面试阶段清晰了解应聘者的求职动机，筛选掉跳槽意愿强烈、忠诚度低的应聘者，在关注人才能力的同时，更注重其人品。
4、招聘者如实向应聘者反映公司情况，避免为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才流失埋下隐患；面试时向应聘者说明胜任要求及岗位技能要求，准确评估，实现人岗匹配。
5、对于持有试探心态入职的新员工，可设立为期一周的试用期，此期间无薪资，顺利通过试用期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、关于注重留人，减少人员流动的建议。
1、完善并严格执行薪酬福利制度。确保支付的薪资福利与员工的努力和贡献相匹配，与区域主流消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持竞争力。关注满足员工不同层次的需求（物质和精神），使企业人才济济，繁荣发展。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通平台。
